Решите сделать рабочую среду в вашем стартапе прекрасной!

Эд Музио в его книге «Сделайте работу прекрасной: «Накачайте» команду, создайте заново культуру, и обретайте влияние – по одному человеку за раз» подытожил следующие ключевые факторы:

• Мы ведомы равными нам. Многие исследования и наблюдения говорят, что давление внутри группы заставляет нас переосмысливать наше мнение, и даже может изменить наше нынешнее мировосприятие. Это хорошо, если твои соработники положительно относятся к тому, что происходит, и может привести к ниспадающему виражу, если цели, приоритеты и ситуации не поняты.
• Мы ведомы начальствами. Стэнли Милграм, известный исследователь в 1960-х сделал заключение, что «Обычные люди, просто делающие свою работу, без какой-либо враждебности с их стороны, могут оказаться реагентами, если они окажутся в ужасном, разрушительном процессе». На вас, как на руководстве, лежит ответственность правильно сформулировать стандарты и распределить роли.
• Мы ведомы ожиданиями. Вокруг большинства людей есть ключевая группа от шести до восьми человек (ваш «ролевой набор¹»), проецирующих на вас свои ожидания, чего вы должны бы, и чего вам не следует делать, а также их понимание адекватности оплаты и наказаний. Наше ощущение удовлетворения сильно зависимо от этого «ролевого набора». Ищите для своего «ролевого набора» людей, которые будут вас дополнять и будут «совместимы» с вами.
• Мы недооцениваем воздействие ситуации. Давление ситуации, фактически, может перечёркивать три предыдущие силы. Таким образом, вам всегда следует быть очень чувствительным к контексту, потому как несправедливое обвинение, основанное на ситуационных факторах, сведёт на нет всё ваше положительное влияние. Не заблуждайтесь, считая, что люди, поступки людей основаны лишь на их личном выборе.

Как индивидуальный член команды, и как личность с властью, вы должны сделать сознательное решение направлять культуру вокруг вас, а не быть направляемым ею. Психологи подметили, что пассивное дрейфование «по течению» зачастую является нашим худшим врагом. Это не приводит к выполнению работы, и даже не приносит удовлетворения.

Наиболее эффективный способ начать управлять культурой стартапа, это понять себя и достичь предельной ясности в следующих пунктах вашего ролевого набора и ролевого набора других:

• Ваши личные цели и намерения
• Желаемое вами воздействие
• Ваши побуждения и мотивация
• Ваш прогресс по ходу развития
• Какие вам нужны ресурсы
• Ваша способность (делитесь своими знаниями)

По обычаю, культура на работе - это лишь: «Мы это делаем – вот так!», что в свою очередь, основано на проблемах, с которыми вы сталкивались «вот, помню, как-то было…» Проблемы, с которыми вы сталкиваетесь сегодня – другие, и решения «из прошлого», вероятно, не самые лучшие. То есть, всегда больше польза от тех, кто задаёт тон (культуру), чем от тех, кто следует тону.

Итак, не задавайтесь вопросом: «Как я мог бы повлиять на культуру нашего стартапа?», лучше спросите себя: «Какое влияние я оказываю на культуру нашего стартапа?». Кто вы? Бенефициар прецедента, или его раб? Примите решение принять решение сделать окружающую вас рабочую среду прекрасной.

Марти Цвиллинг

¹ Не совсем понятно, что Марти имел в виду, потому что «Ролевой набор» - это термин у психологов, появившийся в 1957 году, обозначающий состояние человека, одновременно выполняющего несколько ролей. Например: Муж-Отец-работник-член церкви-лидер малой группы и так далее – всё это разные роли, которые выполняются одним человеком. Термин введён Робертом Мертоном. (прим. Виктора Боженко)